1. Detectar las necesidades de formación
El diseño debe comenzar por los problemas, cambios u objetivos de la organización: nuevas herramientas, procesos, crecimiento, digitalización, promoción interna o carencias detectadas en determinados puestos.
FUNDAE propone partir de las necesidades identificadas y relacionarlas con las capacidades que necesita desarrollar la plantilla.
2. Analizar los perfiles profesionales
Dos trabajadores pueden pertenecer a la misma empresa y necesitar recorridos completamente distintos. Por eso resulta útil trabajar por perfiles: administración, comercial, técnico, mando intermedio, dirección u otros puestos específicos.
Para cada perfil pueden analizarse las funciones actuales, las competencias requeridas y la diferencia entre ambas.
3. Definir objetivos formativos
El objetivo debe describir qué debería ser capaz de hacer el trabajador después de la formación y vincularse con una necesidad empresarial.
Objetivos concretos permiten posteriormente evaluar si la acción formativa ha tenido efecto.
4. Crear un itinerario, no una lista
Cuando varias competencias están relacionadas, el orden importa. Puede ser necesario adquirir primero un fundamento, después aplicarlo y finalmente utilizarlo en procesos más complejos.
5. Priorizar utilizando el presupuesto disponible
El crédito FUNDAE proporciona una referencia económica para decidir qué parte del plan puede ejecutarse durante el ejercicio.
Conocer ese límite antes de seleccionar cursos evita construir un programa que después no pueda financiarse o que agote el presupuesto en acciones de menor prioridad.
6. Programar calendario, modalidad y participantes
Una vez priorizadas las acciones deben definirse fechas, modalidad de impartición, participantes, duración y proveedor o entidad de formación.
Si la empresa va a aplicar bonificaciones FUNDAE, la programación debe además respetar los procedimientos y plazos correspondientes.
7. Medir y actualizar el plan
El plan debe revisarse a partir de participación, resultados, nuevas necesidades y evolución de los perfiles. La planificación de formación funciona mejor como un proceso anual continuo que como una compra puntual de cursos.
Ejemplo de plan de formación para una empresa
Un plan de formación no tiene por qué comenzar con un catálogo de cursos. Puede comenzar identificando una necesidad, relacionándola con un perfil profesional y definiendo después la acción que permita desarrollar la competencia necesaria.
Este sería un ejemplo simplificado y orientativo de plan de formación para una empresa con distintos perfiles:
| Perfil | Necesidad detectada | Objetivo | Acción formativa | Indicador |
|---|---|---|---|---|
| Administración | Procesos manuales repetitivos | Reducir tareas administrativas de bajo valor | Excel avanzado y automatización de procesos | Tiempo dedicado al proceso |
| Comercial | Seguimiento irregular de oportunidades | Mejorar la gestión del pipeline | CRM y venta consultiva | Oportunidades correctamente registradas |
| Técnico | Necesidad de coordinación de proyectos | Mejorar planificación y seguimiento | Gestión de proyectos | Cumplimiento de hitos |
| Mando intermedio | Dificultad para coordinar equipos | Desarrollar capacidades de liderazgo | Liderazgo y gestión de equipos | Seguimiento de objetivos del equipo |
| Dirección | Información dispersa para decidir | Mejorar la toma de decisiones | Cuadros de mando y análisis de datos | Indicadores utilizados en seguimiento |
El ejemplo debe adaptarse a cada empresa. Una misma acción puede ser prioritaria para una organización y secundaria para otra dependiendo de sus procesos, estrategia, herramientas y nivel actual de cualificación.
Cómo hacer un plan de formación en una empresa
El proceso puede resumirse en cinco decisiones: detectar las necesidades reales, identificar los perfiles afectados, definir qué competencias deben desarrollarse, seleccionar las acciones adecuadas y establecer cómo se comprobará el resultado.
Después puede cruzarse ese plan con el crédito FUNDAE disponible para decidir qué acciones pueden priorizarse dentro del presupuesto de formación del ejercicio.
Plan de formación y crédito FUNDAE
El crédito no determina qué debe estudiar una persona. Determina la capacidad económica disponible para ejecutar parte del plan.
Por eso en EEFB planteamos primero la relación entre perfil, necesidades e itinerario y después utilizamos el crédito como restricción económica para priorizar las acciones.
Preguntas frecuentes
¿Un plan de formación es obligatorio?
La necesidad concreta dependerá del contexto de la empresa y de la formación que vaya a ejecutar. Como herramienta de gestión, permite ordenar necesidades, objetivos, participantes y acciones durante el ejercicio.
¿Debe hacerse antes de calcular el crédito?
Conviene combinar ambos análisis. Las necesidades determinan qué sería deseable realizar y el crédito ayuda a establecer qué puede priorizarse económicamente.
¿Es mejor elegir cursos o analizar primero los puestos?
Analizar primero perfiles y necesidades permite seleccionar después acciones formativas con una finalidad clara y reducir la compra de cursos aislados.